Vuélvete un cazatalentos y contrata a la persona ideal

Por Mónica Flores

Muchas veces, cuando nos convertimos en líderes de un equipo tenemos que hacer ciertas cosas que no son nuestra especialidad, por ejemplo, buscar al candidato ideal para ocupar una plaza. Pero no sufras, además de apoyarte en recursos humanos, te tengo algunos puntos para que encuentres a la persona ideal.

PRIMERO LO PRIMERO
Define qué buscas: qué conocimientos debe tener la persona, qué experiencia, cuáles competencias, etc. Seguramente recibirás varios CVs y ahí deberás buscar palabras clave sobre los requisitos de la vacante y descartar a quienes no los tengan. Por ejemplo, si requieres que manejen algún software, tengan experiencia en cierta industria o sepan hablar inglés, y no cumplen, ¡adiós!

Toma en cuenta que la experiencia no es directamente proporcional al conocimiento. Es decir, puede haber gente con muchos años de experiencia sin el conocimiento necesario, mientras que puede haber quien sí lo tenga a pesar de no tener tantas horas de vuelo. Una vez que elijas a las personas que cubren mejor el perfil, es momento de entrevistarlas y descubrir si realmente tienen lo que buscas.

HORA DE ENTREVISTAR
Sé puntual al recibirlos. Para lograr un buen acercamiento, es necesario que hagas contacto visual. Debes ser amable en todo momento, estar concentrado en lo que te dice el candidato y hacer preguntas dirigidas para que al final tengas una idea clara sobre si esa persona cubre tus expectativas o no. No andar en el celular o en la compu, toda tu atención en la persona.

Esta es la estructura que te ayudará a tener una entrevista exitosa…
1. Rapport: recibe al candidato con preguntas generales para romper el hielo e iniciar la conversación de manera empática: ¿llegaste bien? ¿te pudiste estacionar cerca? ¿cuánto tiempo hiciste de camino?

2. Información personal: este tipo de preguntas te permitirán empezar a conocer a la persona, así como sus intereses y aspiraciones: Platícame de ti. ¿Qué estudiaste y por qué? ¿Por qué estás interesado en trabajar en nuestra empresa? ¿Qué crees que nos puedas aportar?

3. Preguntas técnicas: los reclutadores llamamos a esta parte la “prueba del ácido”, porque se hacen las preguntas que el candidato debe responder correctamente sí o sí para asegurar que puede cumplir las responsabilidades para las cuales lo estás entrevistando, que tiene la capacidad para cumplirlas.

Para hacer la prueba del ácido debes incluir unas cinco preguntas relacionadas con el puesto específico que quieres cubrir. Te recomiendo prepararlas previamente y revisar qué conocimientos y competencias son indispensables. Puedes hacerlo en conjunto con el Gerente de Recursos humanos o con la persona a quien le estará reportando el candidato que resulte seleccionado. Es recomendable que a todos los entrevistados se les pregunte lo mismo, para que sean medidos de forma estandarizada. No puedes comparar peras con manzanas:

Estos son algunos ejemplos:

• Puedes hacer una pequeña introducción diciendo algo como: ahora vamos a profundizar en tus conocimientos específicos relacionados con la vacante
• ¿Me puedes comentar cuántos años de experiencia tienes como Gerente de Mantenimiento en platas del sector automotriz? (por poner un ejemplo)
• ¿Cuáles son los principales retos que has enfrentado al ocupar esta posición?
• ¿Qué aportaciones específicas has hecho en tu empresa actual en esta posición?
• ¿Cuáles son tus principales indicadores de desempeño? / ¿Cómo saben tus actuales jefes que estás llegando a los objetivos? / ¿Cómo miden tus resultados actualmente o en tu último trabajo?
• ¿Cuánta gente tienes o has tenido a cargo?

4. Logros y retos: puedes indagar también en su experiencia en otros puestos. Trata de hacer preguntas específicas para que pueda responderte con datos y acciones concretas.

5. Competencias “suaves” o “blandas”: para definir estas preguntas es necesario saber qué competencias suaves/blandas queremos evaluar y esto depende del perfil que estás buscando. Por ejemplo, si es una posición comercial, puedes revisar sus habilidades de negociación, orientación a resultados, comunicación, relaciones interpersonales, etc. Este punto también puedes trabajarlo con el Gerente de Recursos humanos o con quien fungirá como jefe del candidato.

6. Preguntas de cierre y dudas: ¿Por qué saliste de tu empleo anterior?, ¿qué esperas de esta empresa?, ¿por qué deberíamos contratarte? Antes de terminar la entrevista, debes darle un espacio al candidato para que te comparta las dudas que tenga.

LO QUE NUNCA DEBES PREGUNTAR
Evita cuestiones personales que puedan incomodar a los candidatos. Estos son algunos ejemplos: ¿qué religión practicas?, ¿por qué sigues sin pareja?, ¿por qué no te has casado?, ¿piensas tener hijos pronto?, ¿cuál es tu orientación sexual? o temas relacionados con su vestimenta o maquillaje.

Recuerda que toda la entrevista deberá estar orientada a saber si la persona cuenta con los conocimientos, experiencia y habilidades requeridas para la posición, así como si hace match con el jefe y la organización. Preguntar cuestiones personales no te servirá para tomar una decisión adecuada. Por el contrario, podrías estar sesgando tu selección y limitando los beneficios que la diversidad genera en las organizaciones. Por la misma razón, no te dejes llevar por ningún tipo de prejuicio. Por ejemplo, el hecho de que un candidato tenga tatuajes o piercings no afecta su desempeño laboral. Para finalizar la entrevista, indícale al candidato cuáles son los siguientes pasos y cuándo lo estarás contactando para informarle sobre la decisión. Siempre avisa cuando hayas elegido a alguien más, ¿o a ti te gustaría que nadie te dijera y siguieras esperando?